Természetesen a munkavállalók azért vannak a cégben, hogy működtessék és előre vigyék a vállalatot, de ha figyelmen kívül hagyjuk azt, hogy mennyire motiváltak, akkor könnyen szervezeti kihívások tömkelege ütheti fel a fejét. A jó hír az, hogy a motiválatlanságra számos “ellenszerünk” van, az egyik a job design.
Job design: job design-nak nevezzük azt a folyamatot, amikor eldöntjük, hogy a vizsgált munkakörök mit tartalmazzanak. Itt gondolunk a feladatokra, a hatás- és felelősségi körre, illetve arra, hogy a kijelölt feladatokat hogyan kell elvégezni (technikák, rendszerek, folyamatok). A Job design-nak mindig pontos célja van, melynek mentén alakítjuk a fent említett tényezőket.
Ha a vállalatnál dolgozók munkaköre optimálisan van kialakítva, az csökkenti a fluktuációt, növeli a teljesítményt és az elégedettséget is. A job designt többféleképpen is meg lehet közelíteni, mi most Hackman és Oldham munkasajátosságok modelljét fogjuk felhasználni.
Munkasajátosságok modellje
Ezen modell szerint a munkakörnek 5 olyan jellemzője van, amely jelentősen meghatározza a dolgozó attitűdjét és motivációját. Ezek az alábbiak:
- Felhasználható készségek változatossága
- Feladatok azonosíthatósága
- Feladatok jelentősége
- Autonómia
- Visszajelzés
Készségek változatossága
A “skill variety” arra utal, hogy mennyi, egymástól eltérő készséget kell használnia a munkavállalónak. Természetesen vannak alapvetően monotonabb munkakörök, de ha diverz módon tudjuk használni a képességeinket, akkor az élvezhetőbbé teszi a munkánkat.
Feladatok azonosíthatósága
A “task identity” szempont lényege, hogy a munkakör mennyire ölel fel egy teljes, beazonosítható folyamatot a szervezet életében. Tehát részese-e a dolgozó a folyamatnak elejétől a végéig vagy csak egy kiragadott szeletét végzi el.
Egy HR példával élve a toborzással foglalkozó kollégák medtől meddig látják a folyamatot? Ott vannak már akkor, amikor megszületik az igény az új kollégára, ők írják a hirdetést és kezelik a jelölteket vagy csak kapnak egy listát, hogy kit kell felhívni és mellé 5 darab kérdést? Az utóbbi esetben fenn áll a veszélye, hogy a dolgozó nem érzékeli, mennyire jelentőségteljes a szerepe.
Feladatok jelentősége
A “task significance” mértéke megmutatja, hogy az adott munkakör milyen hatással van környezetére: mások munkájára, az ügyfelekre, a cég teljesítményére. Ha a munkavállaló érzi, hogy van hatása annak, amit nap mint nap csinál, akkor sokkal jelentőségteljesebbnek fogja értékelni a munkáját.
Autonómia
Az autonómia azt határozza meg, hogy a munkavállalónak mekkora szabadsága és függetlensége van. A nagyobb autonómiával rendelkező dolgozók elkötelezettebbek munkájuk iránt.
Visszajelzés
Ebben az esetben olyan visszajelzésre gondolunk, ami a munkakörrel kapcsolatos. Tudja-e a munkavállaló, hogy az ő teljesítménye mennyire számít jónak, mennyire gondoljuk hatékonynak? Hozzáfér-e transzparensen olyan információkhoz, hogy milyen elvárásoknak kell megfelelnie és van-e lehetősége kétoldalú kommunikációra a felettesével, hogy megbeszéljék az esetleges véleménykülönbségeket?
A fent említett 5 dimenzió mentén ki is tudjuk számolni, hogy az adott munkakörnek mekkora az MPS-e, azaz Motivating Potencial Score-ja. Ezt a képen látható képlet segítségével tudjuk megtenni.
Az 5 dimenzió meglétének létrehozása és megtartása nem mindig könnyű feladat. Minden egyes lépéshez, a gyakorlatba hatékonyan átültethető megoldási javaslatokkal készültünk Nektek a januári hírlevelünkben.
Forrás:
Donald R. Brown & Don Harvey – Experiental Approach to Organization Development
Gartner, Gartner Glossary, Human Resources Glossary, Job Shadowing
K Rajguru – What is jobdesign?
